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如何看待企业军事培训

 
  一、提升核心竞争力----企业培训价值链构建 

根据普拉哈拉德(Prahalad)和哈默(Hamel)提出的定义,企业核心竞争力是组织中的积累性学识,特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识(1990)。企业核心竞争力的特征就在于其价值性、独特性、整体性、难以替代性、难模仿性、延展性、动态性和创新性。企业竞争力成长的迫切需要对于人力资源——企业发展中关键资源的发展,提出了知识差异化、技能多样化、能力综合化、知识、信息共享的要求。这也是近年来培训在企业人力资源管理中核心角色日渐凸显的根本原因。
通过对不同企业培训管理的了解我们会发现,同样的培训,在不同企业间却显现出极为不同的效果。作为投资,管理者希望培训的投入能为企业经营绩效的提升做出贡献,可是如何让培训卓有成效呢?这可能是每个企业都要面临并需要不断思索的问题。

二、企业培训是一个系统化的过程

借鉴国际知名企业经验,无论是推行全员、全程、全方位、针对性培训系统的宝洁公司,还是实施多级培训制度的西门子公司,我们都可以领略他们所锻造的一整套流畅的培训体系所发挥的奇妙力量。一般而言,企业培训应当是这样一个系统化的过程,即:
培训战略、政策的制定--->培训需求分析确认--->培训计划/方案的制订--->培训的实施与控制--->培训效果评估--->培训成果的评估及应用
如果我们将每一次培训成果与进一步培训需求分析连接起来,整个培训系统就会形成一根不断上升的链条,在上升的过程中,带动人力资源的整体提升,进而帮助实现企业核心竞争力的不断增强和成长。

企业培训是一个价值创造的过程

企业培训链条在上升中证明自身存在的价值,然而如何实现上升,也就是如何使培训卓有成效呢?我们不妨从价值的角度切入,去分析整个过程,或许会得到一些体会。
培训战略、政策的制定——
培训战略是企业培训的一个完善有效并有权威的指导性框架,培训政策则是对企业培训工作所做出的全局性、根本性、方向性的谋划与安排,如员工培训的总体方向、培训的基本方法,对各种变动因素的评估等等。无论是战略或是政策的安排,其价值体现于:它应当立足于企业的发展方向、战略,充分考虑企业所处的行业及市场特点。只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
培训需求分析确认——
培训需求分析是整个培训工作的基础,其价值在于:准确的培训需求分析才能得出科学的培训方案及有针对性的培训评估。
许多企业在培训开始前的需求调查流于形式,或是片面地进行培训需求调查,比如没有从充分的渠道获取有价值的需求信息,听取了员工个人的需求反馈,却没有获得部门经理的充分投入和反馈,使得培训对该员工本职工作的改进没有起到积极效果,或是仅从职位角度分析某类工作绩效不佳时应提供的培训内容,而没有深入了解员工绩效不佳的真正原因,这些都将导致培训目标与实际效果的偏离。
培训需求分析的方法多种多样,如观察法、问卷法、关键人物访谈法、全面分析法、绩效差距分析法等等,培训管理人员可根据需要选择其中部分工具来进行需求分析。但无论使用何种方法,始终都要问自己这样的问题,这项工作是否为培训带来价值?我应如何了解真实的需求?
培训计划/方案的制订——
培训计划、具体方案的制定是企业培训中工作最复杂,涉及到人和程序最多的环节。要根据培训需求调查的结果,设定总的和明细的培训目标,制定培训预算,根据培训目标设计具体的培训方案,选定具体的培训课程、培训师、培训教材等等。各个环节均须围绕创造价值的理念开展,比如选择什么样的培训方案来达成培训目标,选择什么样的培训讲师,如何对教材进行有针对性的定制化等等,无不需要价值的投入。以下提出几种无价值或是低价值的现象供参考:

• 课前沟通少,无用知识多

随着培训市场的不断趋向成熟,培训管理人员经验的丰富,对于培训机构、培训讲师的遴选已成为很多企业把关严格的环节,但在找到合适的讲师资源后,却没有想过与讲师进行充分的沟通,要知道无论讲师水平多高,不了解企业实际情况和培训目的、要求、存在的问题,很可能出现的情况是:讲师所讲的东西很精彩,学员却是不停在听无用的东西。
• 学员参加层次杂,培训效果受影响

有的企业为了最大化发挥培训投资的效用,会邀请一些并非主要培训对象的人员参加培训,使“尽可能多的人学到东西”,实际上既影响了真正应当接受培训的核心学员的学习效果,减少了他们与讲师沟通的机会,对其他非核心学员来说,工作时间和精力的占用也是一种资源的浪费,而他们从培训中获得的有价值的东西恐怕也不会太多。

培训的实施与控制——
在培训实施过程中,培训价值的体现主要在于培训讲师的授课方式及现场的互动。经验丰富的培训师不但能成为大家关注的中心,并且通过互动的方式让学员更好的理解学习的内容。此外还有实战演练的授课方法,通过角色模拟使学员对授课内容有深刻体会,也是很有成效的教学方法。随着培训市场的日渐丰富和成熟,更加有价值的培训方式也在不断被引进、参考和创新,在选择和培训讲师的时候,应对这些有效的培训方式的使用提出要求。

培训成果的评估及应用——
很多企业的管理者会认为培训不能带来实际的收益,其实很重要的一个原因是因为培训中的收获没有有效及时地在实际工作中获得运用,久而久之也就回到没参加过培训前的状态。作为培训管理者和相关管理层,应为员工创造应用培训成果的机会和环境,使员工能在其中使用和发挥培训带来的知识和方法,并且企业对由培训中获益,并对运用这种获益为企业创造更大价值的员工在职位、薪酬待遇和事业发展机会方面给予认可,从而激励员工在下一轮的培训增值活动中更加投入,实现企业培训管理的战略目标。
作为一种投资活动,企业培训必然面临失败风险,无论是管理者脑中“为培训而培训”的观念,还是策划中的无价值行为,亦或是执行力的不足,都可能使大量的资源投入无所回报,真正是印证了“培训是成本”的观点。惟有从价值链条的系统角度去着手企业培训的每个环节,才能真正实现培训目标,从而提升企业的核心竞争力。
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